Hvorfor oppfølgingsplan?
Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, skal arbeidsgiver så langt det er mulig, sette i verk nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomført attføring eller lignende. Oppfølgingsplanen er et sentralt verktøy for arbeidsgiver/arbeidstaker i dette arbeidet.
Aktuelle tiltak
Arbeidsgiver skal iverksette konkrete og realistiske tiltak på arbeidsplassen som kan gjøre det mulig for arbeidstaker å utføre sine nåværende eventuelt nye/andre arbeidsoppgaver.
Tilrettelegging/tiltak kan for eksempel innebære:
- Fysisk eller ergonomisk tilrettelegging, tilpasning av utstyr
- Endring av arbeidstid, tidskrav, tempo
- Omorganisering av arbeidet, omlegging av rutiner eller funksjoner
- Endring av oppgaver
- Opplæring/omskolering
Oppfølgingsplan etter senest fire uker
Alle arbeidsgivere skal i samråd med arbeidstaker ha utarbeidet en oppfølgingsplan som skal inneholde vurdering av arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Dette skal skje senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i fire uker. Det er viktig at arbeidet med oppfølgingsplanen starter så tidlig som mulig, slik at arbeidstaker opprettholder nær kontakt med AHO og unngår unødig passivitet. Planen vil også være et viktig dokument når NAV løpende skal vurdere kravet om arbeidsrelatert aktivitet for fortsatt rett til sykepenger.
Oppfølgingsplanen skal sendes til sykmelder (lege). Planen kan etterspørres av NAV.
Den individuelle oppfølgingsplanen skal oppsummere og dokumentere tiltak som den sykmeldte og AHO sammen kommer fram til.
Unntak fra plikten til å utarbeide en oppfølgingsplan
Planen skal utarbeides så sant det helt åpenbart er unødvendig. For eksempel hvis det er klart at arbeidstaker kan komme tilbake til jobb uten tilrettelegging, eller hvis arbeidstaker høyst sannsynelig ikke vil være i stand til å komme tilbake til arbeid. Hvis dette er et alternativ, må dette også avtales skriftlig mellom partene. Uansett må leder ved AHO ta kontakt med sykmeldt arbeidstaker på et tidlig tidspunkt og klarlegge om det vil være behov for tilrettelegging eller ikke.
Dialogmøte I
Senest innen 8 uker skal AHO innkalle til dialogmøte I. Et dialogmøte innebærer et møte mellom sykmeldt, AHO (leder eller annen representant), representant fra bedriftshelsetjenesten, sykmelder (kan fravikes etter avtale), tillitsvalgt/verneombud (etter sykmeldtes ønske).
Når det gjelder legens deltakelse vil dette kunne gi et bedre grunnlag for vurderingen av behovet for og nytten av hel eller delvis sykmelding. Sykmelder vil også kunne bidra til en bedre dialog hvor vurdering av arbeidsevne inngår som et vesentlig element. Den sykmeldtes diagnose skal ikke diskuteres i dialogmøtet
Dialogmøte II
Senest innen 26 uker skal NAV innkalle til dialogmøte II. Alle parter kan be om møte på et tidligere tidspunkt. Bedriftsintern attføring og arbeidsrettede tiltak skal iverksettes så tidlig som mulig og være obligatorisk tema på dialogmøte II. Arbeidsrettede tiltak kan i denne sammenheng også omfatte kompetansetiltak.
Dialogmøte III
Ved uløpet av sykepengeperioden (vanligvis ett år) kan det avholdes et dialogmøte III.
Henvisninger:
- Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv i staten 2010-2013
- Statens personalhåndbok, personalmeldinger, 2010-pmer, PM-2010-02-Intensjonsavtale
- Nav-verktøyet ”En samtale om arbeidsmuligheter”
- Arbeidstilsynet
- Godkjent av: Direktør
- Avdeling: Administrasjon
- Ansvarlig: Personalkonsulent
- Opprettet:
- Oppdatert: 28.06.2010
- Versjon: 1