INNHOLD:
- Innledning
- Hva er AKAN
- Hvordan er AKAN-virksomheten organisert ved høgskolen?
- Hva er misbruk?
- Hvem kan ta opp misbruk?
- Gang i en AKAN-sak
Henvisninger
1. INNLEDNING
Arkitektur- og designhøgskole i Oslo og tjenestemannsorganisasjonene ved høgskolen har inngått en AKAN-avtale som trer i kraft fra mars 2008.
Målsettingen med denne avtalen er å arbeide for et rusfritt arbeidsmiljø ved høgskolen, fordi bruk eller påvirkning av rusmidler (alkohol, narkotiske stoffer) ikke kan aksepteres i en arbeidssituasjon ved AHO.
AKAN-virksomheten skal i sitt arbeid drive saklig opplysnings- og informasjonsvirksomhet overfor arbeidsgiver og arbeidstaker, slik at man ved samarbeid på høgskolen kan bli bedre i stand til å møte og håndtere rusmiddelproblemer i arbeidsmiljøet og på arbeidsplassen. Dette vil være til fordel både for arbeidstakeren og høgskolen.
Disse retningslinjene er første skritt i opplysningsarbeidet om AKAN. Det er beregnet på ledere på ulike nivåer ved AHO, tillitsvalgte, avdelingskontakter og personkontakter.
2. HVA ER AKAN?
Misbruk av alkohol og narkotika utgjør et stort og vanskelig problem i vårt samfunn. Ikke bare individet, men også nærmiljøet, familie, venner og samfunnet rammes av de problemer rusmiddelmisbruk fører med seg.
Arbeidsmiljøet blir også belastet med rusmiddelmisbrukproblematikk. For den enkelte arbeidstaker med misbruksproblemer blir konsekvensen ofte avbrudd i arbeid, og sammen med miljøproblemene kan dette føre til store personlige tragedier.
Erfaringer fra arbeidslivet viser at arbeidsmiljøet kan ha stor betydning for forebygging og rehabilitering av en skjev utvikling. Dette er bakgrunnen for at AKAN ble opprettet i 1963. AKAN er forkortelse for Arbeidslivets komité mot alkoholisme og narkomani. AKAN ble opprettet etter initiativ fra Landsorganisasjonen i Norge og Norsk Arbeidsgiverforening, i erkjennelse av at alkoholisme og narkomani er problemer som griper inn i arbeidslivet. AKAN skal være med på å løse disse problemer ut fra sosiale, økonomiske, disiplinære, medisinske og menneskelige hensyn.
AKAN-virksomheten skal i henhold til sine vedtekter ved opplysning og påvirkning være med på å forebygge alkoholisme og narkomani og hjelpe alkoholskadde og narkomane til et mest mulig normalt liv, og forebygge en videre utvikling av sosiale, økonomiske, helsemessige og arbeidsmiljømessige skader. AKANs virksomhet drives på et helt selvstendig grunnlag, ut fra de spesielle forutsetninger som samarbeidet i arbeidslivet skaper. Det skal ikke fremmes spesielle alkoholpolitiske syn, eller spesielle moraliserende og dømmende holdninger. Virksomheten skal ikke erstatte det arbeidet som ellers drives på dette området, men være et supplement og en samarbeidspartner.
3. HVORDAN ER AKAN-VIRKSOMHETEN ORGANISERT VED HØGSKOLEN?
Det er flere deltakere i AKAN-arbeidet ved høgskolen. De viktigste er:
AKAN-UTVALGET
AKAN-utvalget skal lede AKAN-virksomheten ved høgskolen og organisere informasjons- og opplæringsarbeidet, omsorgs- og tilsynsarbeidet. Men utvalget skal ikke delta i det konkrete behandlings- og tiltaksopplegg omkring den enkelte arbeidstaker, unntatt ved fortsatt misbruk fra arbeidstakerens side og hvis en person som tidligere har blitt oppsagt på grunn av rusmiddelbruk søker om ny tilsetting ved høgskolen.
AKAN-utvalget er et underutvalg av Arbeidsmiljøutvalget. Rapport om virksomheten sendes AMU en gang pr. år.
AKAN-utvalget har 3 medlemmer, faste og valgte. De valgte velges for 2 år. Utvalget har representanter fra de vitenskapelig ansatte, administrasjonen og ledelse ved skolen.
HOVEDKONTAKT
Hovedkontakten, som også er leder av AKAN-utvalget, er utpekt av arbeidsmiljøutvalget etter forslag fra organisasjonene. Hovedkontakten er sammen med den det gjelder og eventuelt avdelingskontakten ansvarlig for at behandlingsopplegg gjennomføres, og at det sammen med vedkommendes leder legger opp til tilfredsstillende kontaktrutiner i tilfelle tilbakefall. Hovedkontaktens oppgave er også å videreføre utvalgets arbeid innen informasjon og kunnskapsformidling og fungere som bindeledd mellom de forskjellige nivåer innen virksomheten, og eventuelt mellom den ansatte/personkontakt og ledelse på høyere nivå.
PERSONKONTAKT
Det er støttekontakten som vil være det viktigste leddet rundt en arbeidstaker med rusmiddelproblemer. Denne kontakten utpekes av vedkommende arbeidstaker selv og bør være en «vanlig kollega» og helst ikke lederen.
Personkontakten har en sentral rolle i å etablere en rusfri tilværelse for den det gjelder i arbeidsmiljøet ved å bygge på det kollegiale forholdet på arbeidsplassen. Personkontakten er også den som har kontakt med hjemmet. Vedkommende kan møte opp hjemme hos arbeidstakeren ved sykefravær.
DEN LOKALE LEDELSE
Den nærmeste overordnede har en sentral rolle i kontaktarbeidet, og vil kunne være den som i første omgang må ta hånd om en arbeidstaker med problemer. Det er lederen som er ansvarlig for å gi advarsel ved rusmiddelmisbruk og orientere om hvilke alternativer den ansatte har.
ARBEIDSMILJØUTVALGET
Arbeidsmiljøutvalget ved AHO har ansvaret for den medisinsk-faglige og helsemessige del av arbeidet. De spiller en sentral rolle gjennom hele prosessen og arbeider i nær kontakt med hovedkontakten.
4. HVA ER MISBRUK?
Med misbruk av alkohol og/eller narkotika forstår vi i denne sammenhengen:
- å møte til tjeneste påvirket av slike midler
- å misbruke slike midler i tjenesten
- å misbruke slike midler utenfor arbeidstiden på en slik måte at det enten fører til gjentatte fravær fra tjenesten eller at vedkommende ikke kan utføre arbeidet på en tilfredsstillende måte.
5. HVEM KAN TA OPP MISBRUK?
AKAN-opplegget bygger på solidaritet på arbeidsplassen, med den som har et rusmiddelproblem og igangsetting av et behandlingsopplegg så raskt som mulig. Jo lenger et rusmiddelmisbruk har fått vare, jo vanskeligere og mer krevende er det å gjøre noe med det både for rusmiddelmisbrukeren og for miljøet - også arbeidsmiljøet - omkring han eller henne.
Ved berettiget mistanke om at en kollega har et rusproblem, må nærmeste leder bli orientert og ta dette opp med vedkommende. Vanskeligheten er ofte at den det gjelder selv ikke ser sitt problem.
6. GANGEN I EN AKAN-SAK
a. Første gangs forseelse
Når en arbeidstaker opptrer påvirket av alkohol eller andre rusmidler i tjenesten, skal nærmeste overordnede besørge at vedkommende blir tatt hånd om og vist bort fra arbeidsplassen. Nærmeste overordnede gir samtidig vedkommende en muntlig advarsel hvor lederen understreker i advarselen at fortsatt misbruk vil innebære oppsigelse.
Nærmeste overordnede skal melde fra til hovedkontakten. Denne orienterer og samrår seg med bedriftshelsetjenesten.
Hovedkontakten vurderer saken sammen med nærmeste overordnede, og tar eventuelt kontakt med vedkommende for å gi tilbud om bistand via AKAN-opplegget og om behandlings-muligheter. HMS bistår eventuelt i et behandlingsopplegg. Nærmeste overordnede skal orienteres om utfallet av arbeidstakerens reaksjon på tilbud om bistand. Hvis vedkommende tar i mot tilbudet undertegnes en behandlingserklæring.
b. Annen gang forseelse
Ved annen gangs forseelse gis skriftlig advarsel fra institutt/avdelingsledelse til vedkommende med pålegg om å ta opp sitt problem med hovedkontakt, tillitsvalgt for den organisasjon vedkommende tilhører, personalkonsulenten. Vedkommende blir her stilt overfor valget mellom å bli oppsagt eller gå inn i et AKAN-opplegg. Hvis vedkommende går med på AKAN-opplegget får han/hun beskjed om å utpeke en personkontakt. Behandlingserklæring på fastsatt skjema undertegnes.
Hovedkontakten skal ta initiativ til å lage et behandlingsopplegg i samarbeid med personalkonsulenten, med vedkommende selv og med personkontakt. Hovedkontakten skal følge opp vedkommende, og i samarbeid med nærmeste overordnede utvikle tilsyns- og kontaktrutiner i tilfelle tilbakefall. Kontaktrutinene kan etableres via personkontakten. Kontakt til familie bør også etableres.
c. Ved forsatt misbruk
Ved forsatt misbruk skal det igjen gis skriftlig advarsel fra institutt-/avdelingsledelse, og med kopi til hovedkontakt, tillitsvalgt fra organisasjonen og personalkonsulenten. Disse drøfter saken med vedkommende, vedkommendes personkontakt, eventuelt også med nærmeste overordnede.
Utfallet av denne drøftingen kan bli:
- at saken oversendes AKAN-utvalget for vurdering om det har noen hensikt med fortsatt behandlingsforsøk
- at det gis et nytt tilbud om opplegg via personkontakt og nærmeste overordnede
- at saken sendes personalkonsulenten for vanlig behandling av ledelse og tillitsmannsapparatet i samsvar med det alminnelige avtaleverk for arbeidslivet. Dette kan ende med oppsigelse.
Går det mer enn 2 år etter siste forseelse, anses tidligere advarsler som bortfalt. Alle papirer vedrørende saken skal makuleres, unntatt anmerkninger i helsekort om behandlings- og helsemessige data.
Alle ansatte som ønsker det, på grunn av eget rusmiddelproblem, kan ta kontakt med AKAN-apparatet og be om hjelp, inkludert få egen personkontakt, men må da undertegne behandlingserklæring.
Henvisninger:
- Kvalitetsystemet - 01 Organisasjon - Medlemmer i råd og utvalg -AKAN-utvalget
- Kvalitetsystemet - 01 Organisasjon - Medlemmer i råd og utvalg - Arbeidsmiljøutvalget
- AKAN-sekretariatet i Oslo, Arbeidersamfunnets plass 1, 0181 Oslo, tlf.: 22 36 44 90
- Godkjent av: Drøftingsmøte 25.02.2008
- Ansvarlig: Direktør
- Avdeling: Hovedadministrasjonen
- Opprettet: 6.3.2008
- Oppdatert:19.5.2010
- Versjon: 2